Rynek IT we Wrocławiu zdecydowanie należy do pracowników i oni mają tego świadomość – mówią jednym głosem przedstawiciele działających w stolicy Dolnego Śląska firm informatycznych. Spore pole do popisu mają więc działy HR, które prześcigają się w pomysłach, by ściągnąć najbardziej utalentowanych kandydatów.

IT Survival

mat. prasowe

Wrocław na przestrzeni ostatnich lat wyrobił sobie bardzo silną markę na rynku IT, głównie za sprawą międzynarodowych korporacji, otwierających w stolicy Dolnego Śląska kolejne centra informatyczne. Równolegle rosły w siłę lokalne firmy z tej branży, prężnie rozwijał się też ekosystem start-upów. To wszystko sprawiło, że nasze miasto coraz częściej bywa nazywane polską Doliną Krzemową, czy też – jak woli szef wrocławskiego oddziału Nokii – IT Hubem.

Dynamiczny rozwój branży i spora konkurencja sprawiły jednak, że we Wrocławiu coraz trudniej o pracowników.

– Na rynku IT wyraźnie można zaobserwować deficyt specjalistów. Firmy prześcigają się w tworzeniu coraz bardziej atrakcyjnych ofert zatrudnienia, uwzględniając niestandardowe formy benefitów, które mają zwiększyć szanse na zapełnienie wakatów – wyjaśnia Magdalena Błaszczak, specjalistka ds. rekrutacji w RST Software Masters.

Pracownik nie może się nudzić

Marcin Wolniak z wrocławskiego oddziału Nokii przyznaje, że w stolicy Dolnego Śląska niewątpliwie mamy do czynienia z rynkiem pracownika, a nie pracodawcy.

– Tak naprawdę pracownik coraz częściej patrzy nie na różnego rodzaju dodatki, które są często podobne w wielu firmach, ale przede wszystkim zależy mu na dobrej atmosferze pracy oraz na ciekawych projektach – mówi Wolniak.

Nokia Wrocław

mat. prasowe

Zgadza się z tym Katarzyna Sobótka, Employer Branding Manager w intive, która tłumaczy, że w tej chwili większość firm IT oferuje podobne benefity i poziom wynagrodzeń.

– To, czym jeszcze można się wyróżniać i to, co jest istotne dla naszej grupy docelowej, to ilość oraz jakość projektów. Bo nie ma nic gorszego dla specjalisty czy eksperta IT, niż robienie czegoś wtórnego, mechanicznego i związanego tylko z utrzymaniem – podkreśla Sobótka.

Działy HR dużych i mniejszych firm mają więc pełne ręce roboty i prześcigają się w coraz to bardziej kreatywnych pomysłach na rekrutację.

Z programistami do lasu

Wrocławskie Capgemini Software Solutions Center zabrało potencjalnych pracowników do… lasu, gdzie zorganizowano im IT Survival. 36 osób w trakcie weekendowego wyjazdu brało udział w szkoleniach, rozwiązywało zadania i testy informatyczne, ale też zadania typowo survivalowe. IT Survival okazał się na tyle skutecznym i kreatywnym projektem, że przyznano mu nagrodę Innowacja Employer Branding 2017.

– Wiemy, że działania employer brandingowe wymagają dzisiaj innowacyjności i kreowania nowoczesnych rozwiązań, a przy tym osiągania wyznaczonych celów HR. Dlatego zdecydowaliśmy się na formę rekrutacji, jaką jest IT Survival. Jej efektem jest wyłonienie kandydatów, którzy pasują do naszego profilu idealnego pracownika i zatrudnienie ich w naszych zespołach – tłumaczy Justyna Kurpierz, kierownik zespołu EB we wrocławskim oddziale Capgemini.

IT Survival

mat. prasowe

Dawid Perdek, student II roku informatyki Politechniki Wrocławskiej i jeden z uczestników IT Survivalu, podkreśla, że ten program to szansa na poznanie ludzi od lat zajmujących się poszczególnymi technologiami, od których naprawdę sporo można się nauczyć.

– Pomimo bardzo szerokiego materiału i krótkiego czasu warsztatów, czuję, że rozwinąłem już posiadane umiejętności oraz dowiedziałem się wielu nowych rzeczy – zaznacza Perdek.

Pączki, ekspresowe rozmowy i grywalizacja

Z niestandardowych akcji employer brandingowych, opartych na zaskoczeniu i wyjściu poza utarte schematy, zasłynął też obecny od kilku lat we Wrocławiu Luxoft.

– Najbardziej znaną była kampania Composing Software, w ramach której Luxoft porównywał informatyków do muzyków. W jej ramach, przy akompaniamencie muzyków, rozdawaliśmy pączki w opakowaniach z opisem procesu rekrutacji do firmy. Zrobiliśmy też kampanię on-line opartą o grywalizację, a w zeszłym roku zdobyliśmy 3000 wysokiej jakości aplikacji w akcji FreeTee4IT. W jej ramach można było otrzymać koszulkę zaprojektowaną przez znanych designerów w zamian za rozwiązanie trudnego testu programistycznego i wysłanie CV – wylicza Katarzyna Roj, szefowa działu rekrutacji Luxoft w Polsce.

Nokia z kolei od kilku lat prowadzi Speed Recrutment, czyli szybkie, 10-minutowe rozmowy rekrutacyjne oparte na kilku pytaniach, po których kandydat otrzymuje natychmiastową informację zwrotną, czy przechodzi do kolejnego etapu, czy też musi coś poprawić.

– Ważne i zarazem niespotykane nigdzie indziej jest to, że rekruterzy precyzyjnie wskazują po takiej rozmowie obszary, nad którymi kandydat musi popracować. Taką nietypową formę edukacji szczególnie cenią sobie studenci, którzy jeszcze nie mają doświadczenia w pracy w IT – tłumaczy Marcin Wolniak.

Nokia

mat. prasowe

Inną nietypową akcją rekrutacyjną była Nokia Urban Game, czyli konkurs rozgrywany za pomocą aplikacji mobilnej. Polegał na odnalezieniu kodów QR i rozwiązywaniu zagadek, które są pod nimi ukryte.

– Nokia Urban Game to tak naprawdę połączenie zabawy, nauki, logiki i łamigłówek. Łącząc te elementy możemy od kandydatów zweryfikować nie tylko ich wiedzę czy szybkość analitycznego myślenia, ale również łatwość łączenia faktów oraz pracę pod presją czasu – dodaje Marcin Wolniak.

Przede wszystkim bezpośredni kontakt

O tym, że tradycyjne ogłoszenia nie zdają już egzaminu w branży IT, wiedzą też w RST Software Masters. Tam również dział HR koncentruje się na nowych metodach pozyskiwania specjalistów, takie jak kampanie outdoorowe, warsztaty organizowane we współpracy z uczelniami, sponsoring wrocławskich wydarzeń, np. Święta Rowerzysty czy uczestnictwo w konferencjach branżowych.

– Cały czas znajdujemy nowe sposoby na pozyskiwanie pracowników. Organizujemy hackathony zewnętrzne, wywieszamy we Wrocławiu plakaty z zagadkami programistycznymi, organizujemy warsztaty na Uniwersytecie Wrocławskim. Najskuteczniejszy jednak jest zawsze bezpośredni kontakt z ludźmi – wyjaśnia Karolina Zych, manager ds. rekrutacji w RST Software Masters.

RST Meeting

mat. prasowe

Także rekruterzy w SoftServe skupiają się przede wszystkim na aktywnym poszukiwaniu kandydatów.

– Oprócz standardowych działań, takich jak przeszukiwanie bazy portali społecznych, korzystają także z github, konferencji i targów pracy. Publikacje ofert pracy raczej służą employer brandingowi, pokazaniu, że firma się rozrasta, niż liczeniu na spływ aplikacji. Warto na pewno zaangażować się w społeczność MeetUp. To świetna miejsce na networking, gdzie można dzielić się wiedzą i niebezpośrednio zareklamować swojego pracodawcę – tłumaczy Aneta Wiśniewska, Talent Acquisition Manager w SoftServe.

Na polecaniu pracowników można zarobić

– Znaczna część nowo zatrudnionych to osoby z polecenia, czyli rekomendowane przez naszych pracowników lub osoby z zewnątrz. Prowadzimy program „Poleć eksperta IT”, w którym płacimy do 4 tys. złotych za osoby zatrudnione z rekomendacji – mówi Ewa Kędzior, kierownik działu rekrutacji i HR Sii Wrocław.

Jeszcze więcej na zarekomendowaniu kandydata, który dołączy do firmy, można zarobić w Luxofcie.

– Za polecenie na stanowisko senior java developer osoba polecająca może otrzymać 8000 zł, a na stanowisko project managera – 10 000 zł brutto. Co równie ważne, program obejmuje nie tylko pracowników Luxoft, ale także osoby spoza firmy – wylicza Katarzyna Roj.

Capgemini Wrocław

mat. prasowe

Podobny system, wśród już zatrudnionych osób, działa też w RST Software Masters. Firma za polecenie płaci 6 tys. złotych netto.

– W ostatnich latach wypracowaliśmy sobie dobrą opinię na rynku, co przekłada się na to, że nasi pracownicy coraz częściej polecają nam swoich znajomych z branży i w tej chwili, dzięki takiej formie, zatrudniamy ponad połowę osób – tłumaczy Magdalena Błaszczak.

Programy referencyjne funkcjonują też w SoftServe czy intive.

Nie tylko przyciągnąć, ale i zatrzymać

Przedstawiciele firm IT podkreślają, że sama skuteczna rekrutacja to nie wszystko, bo pracowników trzeba nie tylko przyciągnąć, ale też utrzymać.

– Tutaj szczególnie ważna jest stabilność firmy, możliwość pracy przy różnorodnych projektach i świadomość, że bierze się udział w czymś ważnym. Jesteśmy dużą firmą, pracującą w skali globalnej nad najnowocześniejszymi rozwiązaniami. Przykładem mogą być autonomiczne samochody, IoT, Blockchain. Nawet jeśli w Luxoft w Polsce na co dzień pracujesz dla banku, masz możliwość wzięcia udziału w międzynarodowych inicjatywach poświęconych najnowszym technologiom. Dla specjalistów IT to ważne – podkreśla Katarzyna Roj.

Aneta Wiśniewska z SoftServe twierdzi wręcz, że utrzymanie pracownika jest znacznie trudniejszym wyzwaniem niż samo zatrudnienie. Bo wymaga wypracowania wzajemnego zaufania i lojalności.

– Specjaliści z tej branży przede wszystkim oczekują dynamicznych projektów z nowymi technologiami, gdzie mogą liczyć na nowy development, a nie utrzymanie. Benefity, elastyczne godziny pracy i kontakt z klientem to kolejne istotne elementy – mówi Wiśniewska.

Drużyna kolarska Sii

mat. prasowe

Ewa Kędzior z Sii podkreśla, że same działania rekrutacyjne nie wystarczą, bo ważny jest wizerunek firmy oraz przede wszystkim – opinia o niej samych pracowników, która jest najlepszą reklamą na rynku IT.

– Oprócz interesujących projektów oraz licznych szkoleń, organizujemy wiele imprez integracyjnych, dla naszych pracowników oraz ich rodzin. Wspieramy także pasje osób pracujących w Sii – indywidualne, jak i różnego typu grupy zainteresowań. Potwierdzeniem dobrego kierunku naszych działań jest kolejna nagroda Great Place to Work, którą otrzymaliśmy w tym roku – dodaje Ewa Kędzior.

Wrocławski start-up wyręczy rekruterów?

W sukurs wielkim graczom na rynku IT może przyjść wrocławski start-up ChallengeRocket, który niedawno wygrał drugą edycję konkursu ABSL Start-Up Challenge.

To platforma, która promuje rekrutację na stanowiska IT poprzez konkursy i zadania rozwiązywane on-line. Użytkownicy muszą np. zaprogramować prostą strategiczną grę. Z jednej strony to dla nich rozrywka, z drugiej – możliwość zaprezentowania swoich umiejętności.

– Start-up daje szansę zoptymalizowania czasu poświęconego na szukanie nowych pracowników. Kandydaci sami rozwiązują zadania on-line, więc platforma pozwala zmniejszyć koszty rekrutacji. Po trzecie zaś, ChallengeRocket przemawia do deweloperów ich własnym językiem. Rozwiązywanie zadań to dla osób z branży IT wyzwanie i jednocześnie zabawa – argumentuje Barbara Piasek z jury konkursu ABSL.

ChallengeRocket

mat. prasowe

Tomasz Florczak, jeden z twórców platformy, tłumaczy, że za pomocą narzędzi oferowanych przez jego firmę, można stale monitorować aktywność użytkowników oraz obsługiwać ich zgłoszenia. A koncerny, które włączą się w konkursy, otrzymują dostęp do unikalnej społeczności IT.

– Jedną z najciekawszych form konkursowych, jakie obsługujemy na naszej platformie są tzw. hackathony kodu, odbywające się w czasie rzeczywistym i online. Użytkownicy dostają zadania programistyczne, a następnie kodują rozwiązania bezpośrednio na naszej platformie, gdzie ich rozwiązania są uruchamiane i oceniane. Zadanie może tyczyć się np. analizy określonego zbioru danych albo napisania bota, grającego w jakaś grę logiczną – wylicza Florczak.

Dodaje, że to całkowicie inne podejście do rekrutacji niż ocena CV czy testy kodowania, które przeprowadzane są w sposób „manualny” w trakcie rozmów kwalifikacyjnych.